Câu hỏi thường gặp

Câu hỏi thường gặp

Feb 27 2018 12:00AM GMT + 7

1.    Người lao động làm công việc sản xuất hoá chất được trợ cấp sữa, hàng ngày nhận được bồi dưỡng với mức 15.000 đồng/ngày làm việc. Đến nay, người lao động lại không muốn trợ cấp sữa mi ngày. Đại diện công đoàn cơ sở có văn bản đề nghị doanh nghiệp thanh toán tiền thay cho trợ cấp sữa. Trong tình huống này, doanh nghiệp thực hiện như thế nào?

 

2.    Doanh nghiệp lắp ráp linh kiện điện thoại có nhu cầu tăng cường lao động vào các ngày nghỉ hàng tuần và nghỉ Lễ - Tết nên ký hợp đồng lao động mùa vụ với người lao động đang làm việc chính thức của doanh nghiệp (người lao động đã ký HĐLĐ và làm việc. HĐLĐ được ký với đại diện nhóm NLĐ (khoảng 10 người) và ký với thời hạn 3 tháng (vd: từ 1/1 đến  31/3) trong đó có ghi chú là làm việc vào các ngày nghỉ hàng tuần nghỉ Lễ - Tết. Như vậy:

a)    DN có phải đóng BHXH cho số lao động theo hợp đồng lao động mùa vụ này hay không?

b)   Tiền lương chi trả của người lao động làm việc vào những ngày này là như thế nào?

 

3.    Công ty quy định giờ làm việc theo tuần. Người lao động trong công ty chia thành  3 nhóm làm việc theo 48h/tuần. 

Trong tháng 8, Công ty tính lương ngày như sau:

Nhóm A: Ngày làm việc thực tế là 20 ngày => lương ngày = tiền lương: 20 ngày

Nhóm B: ngày làm việc thợc tế là 21 ngày => lương ngày = tiền lương: 21 ngày

Nhóm C: ngày làm việc thực tế là 22 ngày => lương ngày = tiền lương: 22 ngày

Tuy cùng vị trí, cùng mức lương, cùng tháng  nhưng do số ngày làm việc thực tế của từng nhóm khác nhau nên lương ngày và lương làm thêm giờ của từng nhóm sẽ khác nhau.

Công ty tính như vậy có đúng hay không?

 

4.    Công ty quy định giờ công chuẩn 1 tháng 24 ngày:192 giờ HĐLĐ ghi thời gian làm việc là từ thứ 2 đến thứ 7, ngày làm 8 tiếng.

Nếu NLĐ nghỉ không lương hoặc nghỉ ốm hoặc nghỉ do tai nạn. Tổng ngày làm thực tế chỉ có 20 ngày nhưng tổng giờ vượt quá 192 giờ nhưng có ngày làm vượt quá 8 giờ.

Như vậy, công ty phải trả làm thêm cho ngày đó không? Nếu trả, mức lương là bao nhiêu?

 

 

5.    1. Điều 108. Nghỉ trong giờ làm việc

“1. Người lao động làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật này được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc.”

2. Trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc.

3. Ngoài thời gian nghỉ giữa giờ quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người sử dụng lao động quy định thời điểm các đợt nghỉ ngắn và ghi vào nội quy lao động.

 

Công ty A hiểu rẳng thời gian nghỉ ngắn này là áp dụng cho người lao động theo khoản 1 và 2 của Điều này, nghĩa là chỉ áp dụng cho các đối tượng phải làm việc liên tục 8 hoặc 6 giờ theo quy định tại Điều 104. Cách hiểu của Công ty A đúng hay sai?

 

6.     Hàng năm, căn cứ tình hình sản xuất kinh doanh theo tháng, doanh nghiệp quy định lịch nghỉ phép cho người lao động. Sau đó thông báo để người lao động phải thực hiện. Tuy nhiên, một số người lao động lại có kế hoạch nghỉ riêng và không đồng ý với quy định lịch nghỉ của doanh nghiệp.

Trong tình huống này,

a) Công ty thực hiện như vậy đã đúng pháp luật chưa?

b) Nếu NLĐ xin đi làm vào những ngày phép năm đó thì thanh toán tiền lương cho NLĐ theo mức nào?

 

7.     Anh Nguyễn Minh H làm việc tại công ty LM với HĐLĐ có thời hạn 2 năm từ tháng 10/2011 đến tháng 10/2013. Tháng 8/2013, anh H do bị tình nghi liên quan đến một vụ trộm cắp tài sản của doanh nghiệp bị cơ quan có thẩm quyền quyết định bắt tạm giam 2 tháng, sau đó bị gia hạn thêm 2 tháng nữa (từ tháng 8/2013 đến tháng 12/2013). Trong khi đó, theo như thỏa thuận trong HĐLĐ, căn cứ vào khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 đến tháng 10/2013 giám đốc công ty LM chấm dứt HĐLĐ với anh H và tuyển dụng người khác vào làm thay vị trí đó. Tháng 12/2013, anh H được tha và miễn truy cứu trách nhiệm hình sự. Khi trở lại đơn vị làm việc, được biết sự việc, anh H không đồng ý chấm dứt HĐLĐ và cho rằng: theo quy định tại Điều 32, Bộ luật Lao động 2012, trong thời gian NLĐ bị tạm giam HĐLĐ được tạm hoãn. Do đó, công ty không được chấm dứt HĐLĐ và phải nhận anh trở lại làm việc, tiếp tục thực hiện HĐLĐ.

Anh (chị) cho biết ý kiến của mình về vụ việc trên.

 

8.    Ông Lê Hữu H làm việc cho Công ty C-M (Kiên Giang) từ năm 2010 theo các HĐLĐ xác định thời hạn. Ngày 1/8/2013 Tổng giám đốc Công ty C-M ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Hiền. Khi giải quyết vụ án này, TAND tỉnh Kiên Giang xác định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với ông Hiền là trái pháp luật, do đó công ty phải bồi thường cho ông Hiền khoản tiền tương ứng với tiền lương trong thời gian không được làm việc. Công ty C-M kháng cáo bản án sơ thẩm nói trên. Tòa Phúc thẩm TANDTC tại thành phố Hồ Chí Minh khi giải quyết đã nhận định rằng việc ông Hiền nhận các khoản tiền phát sinh từ việc chấm dứt HĐLĐ coi như là đã đồng ý (thỏa thuận) chấm dứt HĐLĐ. Do đó, việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty C-M là đúng pháp luật, vì vậy bác yêu cầu của ông Hiền đòi bồi thường tiền lương trong thời gian không được làm việc. Anh (chị) cho biết ý kiến của mình về vụ việc nói trên.